" Visão de Taylor e Weber é que as pessoas são meras máquinas ou seres estritamente profissionais ".
Comentário: Este texto aborda exatamente a temática que as empresas ainda seguem, em que as pessoas são meras máquinas para produzirem, mas outros pensadores demonstram que não é bem assim, máquinas não possuem sentimentos, emoções e ainda mais um mente inteligente para compreender que há um limite corporal e mental sobre o ser humano.
Porque muitas pessoas adoecem em decorrência deste padrão de comportamento que o mercado exige pessoas máquinas e não pessoas humanas, vemos relatos constantes de pessoas que adoecem acometidos por AVC, stress, depressão entre outros doenças do trabalho devido a este padrão não humano de pensamento, até mesmo os próprios profissionais de saúde pensam desta forma veem o pacientes como robôs onde levam a pessoas não compreender a verdadeira realidade do mundo, onde cada um é visto com uma máquina para produção e quando esta adoece não ensina a mesma a se cuidar de forma correta, mas sim tomar, mais e mais remédios para suportar o ritmo importo por pensadores não humanistas, mas sim por um pensamento androide de cada um.
Assim enquanto a sociedade não se voltar os olhos para si mesma vemos mais e mais vidas sendo destruídas por este ritmo frenético e sem brilho e lágrimas de satisfação por cada dia de baixo do sol.
Desde o início da moderna sociedade
industrial, percebeu-se a importância do comportamento e sentimentos das
pessoas para a produção e desempenho das organizações além dos aspectos
técnicos e métodos de trabalho, estes, o foco da escola clássica. O
surgimento dos sindicatos, bem como o movimentos dos luddistas,
mostraram o grande potencial das organizações de gerar insatisfações
para os trabalhadores. Porém, como aponta MAXIMIANO (2000), a
despreocupação da escola clássica com os fatores humanos é apenas
aparente. Havia pessoas, dentro do movimento da administração
científica, que se preocupavam com o comportamento humano e seus
impactos sobre a administração. Pode-se citar, dentre os pioneiros da
administração que adotaram uma ótica humanista: Mary Parker Follett, o
casal Gilbreth, Henry Gantt e Hugo Munsterberg. Estas pessoas começaram
com o enfoque comportamental dos humanistas, que ganhou força tanto na
teoria quanto na prática da administração e desenvolveu-se ao lado do
enfoque técnico nascido com Taylor e Ford.
RAÍZES DO ENFOQUE COMPORTAMENTAL
O importante em uma organização que adota um enfoque comportamental é seu sistema social,
que são formados por pessoas e seus sentimentos, necessidades e
atitudes, além de seu comportamento como integrantes de grupos. Vale
dizer que em uma organização, o sistema social influencia mais sobre seu
desempenho a aspectos técnicos, que é constituído por máquinas, métodos
de trabalho, tecnologia, estrutura organizacional, normas e
procedimentos. Pode-se concluir, portanto, que ao adotar uma visão
comportamental o ser humano está no centro do processo administrativo e
não o sistema técnico.
De acordo com o autor supramencionado, os objetivos do enfoque comportamental são:
- Compreender o sistema social da organização, ou organização informal;
- Compreender as pessoas como indivíduos e as características singulares de cada uma e o impacto dessa singularidade sobre o desempenho.
Através do conhecimento sobre o
comportamento dos trabalhadores, como indivíduos e membros de grupos,
fornecem-se ferramentas para a administração da organização, sendo este o
objetivo principal do enfoque comportamental.
As raízes desse enfoque são: o movimento
pelo bem-estar dos trabalhadores, o pensamento humanista dentro da
escola clássica, a psicologia industrial, o estudo do fator humano no
papel dos gerentes e o estudo da dinâmica de grupo e da liderança. A
seguir serão descritos sucintamente alguns desses acontecimentos.
- Movimento pelo bem-estar dos trabalhadores: ganhou força durante a Revolução Industrial, quando os trabalhadores lutaram contra as péssimas condições de trabalho. Quatro tendências principais integram essa corrente: a ação prática dos sindicatos – criados para defender as condições de trabalho; experiências humanistas; o marxismo; e a doutrina social da Igreja.
- O pensamento humanista na Escola Clássica: os humanistas se preocupavam com a condição das pessoas no ambiente de trabalho e a manifestaram em suas obras:
- Henry Gantt, em 1908,
escrevia que os trabalhadores são seres humanos e não máquinas, e tinham
que ser treinados e liderados ao invés de conduzidos.
- Oliver Sheldon, em
1923, enxergava a indústria como organismo feito de homens e não como
massa de máquinas e processos técnicos. Em seu livro The Philosofhy of
management apontou que o problema fundamental da indústria era
equilibrar o problema da produção com a humanidade da produção.
- Na mesma época, Mary Parker Follett
afirmou que o homem no trabalho era motivado por necessidades e desejos
idênticos aos que o motivavam em outras circunstâncias. O controle de
sua situação era uma de suas necessidades, sendo a coordenação, em lugar
da intimidação, a essência da boa administração, defende Follett.
Esse novo pensamento, que aborda a
importância do fator humano para a administração, não ganhou forças no
trabalho dos pioneiros do enfoque técnico, que focavam apenas no sistema
técnico da organização, preocupando-se mais com a eficiência a pessoas.
Porém, no século XXI, o enfoque comportamental se ampliou, atingindo
todos os tipos de trabalhadores, e servindo de base ao conceito de
qualidade de vida.
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Um dos acontecimentos mais importantes na
história do enfoque comportamental além dos citados anteriormente, foi o
experimento de Hawthorne, orientado por Elton Mayo
de Harvard e realizado no período de 1927 a 1933, que mostrou a
importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos e serviu de base
aos estudos sistemáticos sobre a organização informal.
Hawthorne. Departamento de montagem de cabos.
Todavia, cumpre dizer, que o objetivo
original não era esse, mas explicar a influencia do ambiente de trabalho
sobre a produtividade dos trabalhadores, afirma MAXIMIANO (2000). Como
se pode observar, esse experimento deu origem a escola de relações humanas, pois demonstrou que as relações entre os trabalhadores é um dos fatores mais importantes para o desempenho individual.
Hawthorne. Foto do grupo da pesquisa
É importante ser destacada que em 1933 foi lançado The human problems of na industrial civilization
de Mayo, que aponta que o desempenho das pessoas depende muito menos
dos métodos de trabalho, de acordo com a visão da administração
científica, do que dos fatores emocionais ou comportamentais. Segundo
Mayo, para uma melhor compreensão do desenvolvimento, produtividade e
eficácia de uma organização, esta deve ser vista não só como um sistema
econômico e industrial, mas também como um sistema social.
Hawthorne. Trabalhadoras em 1945
Vale dizer que a nova concepção proposta
por Mayo, segundo MAXIMIANO (2000) não causou alterações no modelo de
Ford e Taylor. As idéias de Mayo contribuíram para alterar as atitudes
dos administradores em relação aos trabalhadores, modificando os
conceitos criados a respeito das organizações, dos trabalhadores e do
papel dos administradores. A partir dos anos 30, o modelo de Mayo se
alastrou através de publicações, seminários e programas, atingindo a
educação formal e informal. Os administradores, por fim, passaram a
reconhecer que é necessário considerar seriamente o comportamento das
pessoas para uma organização funcionar.
Com base no enfoque comportamental,
nasceram dois eixos principais: o estudo da empresa como um sistema
social e o estudo das características individualizadas das pessoas.
A EMPRESA COMO SISTEMA SOCIAL
A organização é vista como um sistema social
(ou organização informal) ao adotar o enfoque comportamental,
constituído por pessoas, interesses, sentimentos e motivações, em que o
principal objetivo desse tipo de organização é compreender esse aspecto
comportamental além dos mecanismos que individualizam e influenciam o
comportamento dos trabalhadores. Diferente da visão de Taylor e Weber em
que as pessoas são meras máquinas ou seres estritamente profissionais,
em um sistema social dentro de uma organização as pessoas comportam-se
como pessoas, cujos comportamentos e interesses podem influenciar no
desenvolvimento da empresa, sendo assim, não pode ser ignorado pelos
administradores. Em uma organização informal ou sistema social, há uma
interligação entre vários componentes que são os grupos informais, as
normas de conduta, a conduta e o clima organizacional.
- GRUPOS INFORMAIS: grupos criados por iniciativa de seus próprios membros, com o objetivo de defender seus interesses ou pela necessidade de relacionamento social; de acordo com MAXIMIANO (2000), o enfoque comportamental permite enxergar e reconhecer a importância dos grupos informais para o desempenho da organização; vale lembrar que os grupos informais não separados dos grupos formais (gerência, divisões, departamentos, equipes de produção, unidades de trabalho, etc.). Devido à proximidade entre os indivíduos de uma organização, se constroem amizades, sentimentos e interesses, e isso gera os grupos informais; estes grupos realizam quatro funções dentro de uma organização: realização de objetivos comuns, valorização dos indivíduos, proteção dos integrantes e definição de padrões de desempenho;
- NORMAS DE CONDUTA: regras implícitas ou explícitas, que estabelecem o comportamento dos trabalhadores e são criadas por grupos; podem coincidir ou conflitar com a legislação oficial da organização, anulando ou consolidando os regulamentos oficiais; o comportamento dos indivíduos de uma organização é estabelecido muito mais pelas normas de conduta a regras burocráticas; pode-se dizer que as normas de conduta são, por exemplo, as disfunções organizacionais como o particularismo, o corporativismo e a corrupção;
- CULTURA ORGANIZACIONAL: valores, crenças, preconceitos, cerimônias, rituais e símbolos adotados ou valorizados pela organização; a cultura pode ser identificada e analisada por vários indicadores, dentre eles pode-se citar:identidade, tolerância ao risco e à inovação; individualismo; coletivismo; participação; e adaptação;
- CLIMA ORGANIZACIONAL: a organização gera sobre seus integrantes sentimentos positivos, negativos ou de indiferença; segundo MAXIMIANO (2000), o produto dos sentimentos individuais e grupais em relação à realidade percebida denomina-se clima organizacional. Ex: A realização de um objetivo grupal gera um clima positivo, constituído de sentimentos de alegria e desejo de continuar no grupo.
Mariana Lorenzo
Referência Bibliográfica:- MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral Da Administração – Da Escola Científica à Competitividade na Economia Globalizada. Editora Atlas S.A.. São Paulo. 2000.
Fonte: http://marianaplorenzo.com/2011/04/11/o-enfoque-comportamental-na-administracao/
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